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Da scheiden sich ja seit geraumer Zeit die Geister, wenn wir den Blick in die Zukunft werfen. Wer bzw. was wird das Rennen machen? Maschine oder Mensch? Oder inzwischen besser formuliert: wenn die Maschine, wenn die Digitalisierung ihren Raum einnimmt – wo bleibt der Mensch? Was bleibt vom Mensch? Wo ist sein Sweet Spot?
Nun, wenn Mensch, dann menschlich.

Digital bestimmt den Rahmen

Die Anregung zu diesem etwas anderen Case kam aus einem kürzlich erfahrenen Erlebnis. Es ging um einen virtuellen Pitch. Ein neuer externer Partner im Bereich Leadership Development sollte gewonnen werden. In COVID 19 Zeiten erfolgen derartige Sessions ja remote. Und das hat sicher seine Vorteile. Vor allem in der Skalierbarkeit. Mehr Stakeholder können in kürzerer Zeit einen Eindruck gewinnen. Die Entscheidung basiert auf einer breiteren Datenbasis. Ein klarer Punktsieg für die Digitalisierung.

So waren in besagtem Pitch acht Vertreter auf Auftraggeberseite im Conference Call. Wir waren zu zweit: Mehr Teilnehmer schien uns für die angesetzte Kürze der Zeit unpassend. Soll ja auch jeder seinen Raum haben – vor allem der potenzielle Kunde.
Ein kleines Fenster auf dem PC, das sich zehn Personen und ein Slide teilten.

Remote und Mensch

Inzwischen sind sie uns ja vertraut die Calls mit den 2-150 Teilnehmern in ihren Fensterchen. Und dennoch sind uns diese Begegnungen in Folge unserer Sozialisierung fremd. Vor allem in dieser neuen Applikation des Pitch.
Wie soll man sich da verhalten? Wann sagt man was? Was genau sagt man? Was tun, wenn man nichts sagt?
Der Mensch muss seinen Platz in der Maschine erst finden. Bis dahin wahrscheinlich am besten „neutral“.
Mit der Folge: es begegnen sich 10 statische Bilder. Beim Präsentator begegnet ein Slide einem Mensch. Und 9 sehen zu. Wenig Mensch, viel remote.

Kommunikation im virtuellen Raum

Als menschlich würde man das nicht beschreiben. Da fehlt irgendwie was. Bei der Kommunikation im virtuellen Raum entfällt ja schon die Atmosphäre im Raum in Folge der remote-Situation. Wenn jetzt noch der Kommunikationskanal „Körpersprache“ geschlossen wird, dann sind wir schon ziemlich nah an der Maschinensprache. Und die springt irgendwie nicht so recht über. Da entsteht nichts, außer Datenübertragung. Im Falle eines Dialogs findet vielleicht  wechselseitige Datenübertragung statt.

Und der Mensch ..

Dem wird all das nicht wirklich gerecht. Er ist im tiefsten Inneren verunsichert. Es fehlt ihm etwas. Die „Zwischentöne“, das Lesen der Mimik und Gestik und die darauf ausgerichtete Interaktion. Der Zauber der einem Miteinander entspringen kann und die Wertschätzung, die gespürt wird, wenn eine Reaktion auf den Selbstausdruck erfolgt.
Das wäre menschlich. Dem Mensch entsprechend bzw. gemäß.
Wenn Mensch, dann menschlich. Ein Mitglied des besagten Pitch hat genau das getan. Mal gelächelt, dann mit dem Daumen nach oben gezeigt oder auch einmal den Kopf geschüttelt. Wie wunderbar. Ein Feedback.

Wenn Mensch, dann menschlich

Der benannte Pitch zeigte auf, was unsere Zeit kennzeichnet. Tatsächlich lässt sich diese Art der zwischenmenschlichen Begegnung nicht nur im virtuellen Raum beschreiben. Da wären mehrere Fälle, auch im direkten Kontakt zu benennen, wo wir Menschen nebeneinander statt miteinander unterwegs sind. Wo auf emotionale Aussagen einfach keine Reaktion erfolgt. Wo weder Körpersprache noch das Wort ersichtlich wird.
Das ist digital, sachlich und neutral.

Wenn es lebendig, bewegt und emotional und damit menschlich sein soll, was dem Menschen ja gerecht wird, dann wäre angeraten den eigenen Mindset jeweils zu prüfen und auszurichten.

In welcher Haltung geht man in den (virtuellen) Kontakt zum Anderen? Was tut dem Anderen/dem System gut? Was fördert die Entfaltung des höchsten Potenzials in der Situation? Was kann man selbst beitragen, um – auch und gerade einen räumlich und/oder sachlich distanzierten Prozess „menschlich“ zu gestalten. Wie kann die eigene Lebendigkeit zum Ausdruck kommen?

Vom passiven Anwesenden zum aktiven Mitgestalter. Das wird dem Menschen gerecht. Wenn Mensch, dann menschlich.

Sie gestalten Zukunft.
Mit uns geht das gut.
Von Mensch zu Mensch.

 

06.09.2020

Wann immer es um Transformation geht, wird benannt, dass einem Mindset-Refraim eine Schlüsselrolle zukommt. Viele Offensiven drohen zu scheitern, da Menschen in ihren alten „Mustern“ verharren, statt sich dem Neuen zu öffnen. Da helfen die besten Argumentationsketten nichts. Und auch Horrorszenarien oder idealisierte Zukunftsbilder verfehlen alleine ihr Ziel. Zeit sich auf ein sehr altes Format und dessen Kraft zu besinnen – die Wirksamkeit des Circles.

Vom Scheitern der Transformation

Mit primär digitaler Transformation ist ja aktuell praktisch jeder und jedes Unternehmen zu Gange. Doch richtig voran kommen viele dabei offenbar nicht, jedenfalls ist allenthalben zu hören, man „hinke hinterher“. Transformationsoffensiven ziehen sich vielfach über Jahre hin und treten dabei scheinbar auf der Stelle.

Zwei von drei Initiativen scheitern gemäß der Studie shifthappens 2020. Folgt man den vielen Analysen und Studien, die dies untersuchen, so ist bei den Störgrößen zumeist von den Klassikern im Change Management die Sprache: Fehlende Vision oder Zukunftsperspektive, zu viele Aktivitäten auf einmal und ein damit entstehender Sanddüneneffekt, falsche Planung, mangelnde Unterstützung von Promotoren.

Und vor allem ein Kulturschock. War bisher klassisch Silo und Dienst nach Anweisung sowie Zielkaskadierung gefragt, stehen jetzt auf einmal Kollaboration, Selbstorganisation und Iterationen auf der Agenda. Sozusagen eine 360 Gradwende mit freiem Panoramablick. Bisschen viel auf einmal, für die/den ein/e oder andere/n.

Die Bedeutung der Kommunikation

Kommunikation steht als einer der zentralen Erfolgsfaktoren für gelingenden Change, der eine Transformation ja auch ist. Wenn auch die holistische Version des Changes. Fehlende Kommunikation führt zu Widerstand. Und dieser lässt den gesamten Transformations Prozess erlahmen. Hilfreiche Kommunikation wiederum nimmt die Player mit auf den Weg, beteiligt sie, sorgt für Integration. Soweit so gut. Wurde verstanden.

Nur, welcher Art sollte die Kommunikation sein, die Transformation beflügelt. Schön designete Folien mit den vielen  guten Argumenten. Den Argumenten, die dem Ersteller der Slides plausibel sind. Soweit optimiert, dass sie jedes Mitglied des Lenkungskreises und darüber hinaus überzeugen.

Klappt offenbar nicht. Diese Art der Kommunikation scheint Menschen nicht in Wirksamkeit und Handeln zu bringen. Sondern sie vielmehr ver- bzw. beharren lassen. Sonst würden viele Transformationen nicht da stehen, wo sie stehen.

Ein Frage des Mindsets

Es geht ja eigentlich gar nicht um Kommunikation. Diese ist nur Mittel zu Zweck. Sie will bewegen. Menschen ins Mit-Denken bringen. Sichtweisen verändern. Perspektiven erweitern. Wünsche erzeugen. Interesse an Mitgestaltung wecken.

Es geht vielmehr darum den Mindset zu einer Veränderung anzuregen. Ihn zu weiten, ihn zu bewegen sein starres Korsett und seine Komfortzone zu verlassen und auf Entdeckungsreise zu gehen.

Und das geht mal sicher nicht mit einem plausiblen Foliensatz. Vielleicht aber mit guten Stories. Nicht mit einer sondern mit vielen. Vielleicht mit Analogien und persönlichen Erfahrungen. Und mit individuellen Wünschen und Sehnsüchten. Und mit dem Trägermedium der Emotion statt mit jenem der Ratio.

Die Wirksamkeit des Circles

Und da kommt der Circle ins Spiel. Ein Circle ist ein Gesprächskreis, der es erlaubt tiefere Ebenen die Kommunikation zu erreichen. In der Literatur sind mehrere Namen für diese Circle gebräuchlich, z.B. Communication Circle oder Talking Circle.

Der Circle ist ein „Lernformat“ das bei vielen indigen Völkern heute noch aktiv genutzt wird. Zur Entwicklung ihrer Kinder oder um z.B. Entscheidungen zu finden. Es wurde als Methode der Organisationsentwicklung bzw. Facilitation in den letzten Jahren auch für Organisationen bzw. Unternehmen nutzbar gemacht und vermag wahre Wunder zu wirken.

Für einen Circle findet sich eine Gruppe von Menschen (ca. 6-30+) zusammen, deren Verbindung in der Beantwortung einer gemeinsamen Frage besteht. Diese Gruppen sitzt in einem geschlossenen Kreis zusammen.
Das kann um einen Tisch herum erfolgen oder in einem offenen Stuhlkreis.
Die Frage zu einem Circle wird für alle sichtbar veröffentlicht.
Es kommt ein Redestab zum Einsatz, der von Gruppenmitglied zu Gruppenmitglied wandert. Er kann entweder direkt weitergereicht werden, wenn ein Gruppenmitglied ausgesprochen hat, oder zunächst zurück zur Mitte gelegt werden, um dann vom nächsten Mitglied, das seinen Beitrag leisten will, aufgegriffen zu werden.

Die Wirksamkeit des Circles lässt sich auf das Setting, jedoch vor allem auf seine Prinzipien zurück führen.
Jedes Mitglied kommt der Reihe nach zu Wort und hat so lange Rederecht, wie es dies für sinnvoll erachtet und den Redestab in Händen hält.
Es findet kein Dialog im Außen im Sinne von Rückfragen oder Debatten statt, Vielmehr reiht sich Beitrag an Beitrag. Mal mit Bezug zu Vorrednern, mal ohne.
Ist der Kreis beendet, beginnt er von vorn. Ein begleitender Facilitator kann an dieser Stelle ein kurze Zusammenfassung der Vorrunde bzw. einen Fokussierung z.B. mit Bezug auf die Ausgangsfrage setzen.
So können bis zu vier Runden (ja nach Gruppengröße) erfolgen. Dann schließt der Facilitator den Circle.

Die Magie des Circles

Die Prinzipien dieses Formats erlauben es dem Geist aller Beteiligten zur Ruhe zu kommen und sich zunehmend intensiver zuzuhören. Da nicht sofort geantwortet werden kann/soll, bleibt die Aufmerksamkeit zunächst beim Gesagten. Aus den verschiedenen Perspektiven und Aspekten kristallisiert sich in kleinen Schritten einen neue, erweiterte eigene Sicht der Dinge. So verändert sich in Mini-Steps der eigene Mindset. Von alleine. Auf der Basis einer vielfältigen Sicht, jedoch mit eigenen Gedanken und Gefühlen. Das ist nachhaltig und wirkt. So wird Handeln intendiert.

Interessant dabei ist die Wirksamkeit des Circle. Er wirkt durch sich selbst. Veränderung geschieht. Einfach so. Ohne Argumentationsketten. Ohne Logik. Aus sich selbst heraus. Wie magisch.

Übrigens zur Zufriedenheit aller. Es ist erstaunlich. Alles wichtige kommt zur Sprache. Vertreten durch alle. So wird ein wundervolles Vorbild von Selbstorganisation und Kollaboration geschaffen. Un damit Kultur verändert. In jedem Circle.

Auch Circle haben Erfolgsfaktoren

Damit die Wirksamkeit des Circle entstehen kann sind zwei Einflussfaktoren entscheidend.

Zunächst ist dies: die Frage. Sie will mit Bedacht gewählt und wohl formuliert sein, um alle zu erreichen und das der Community inne wohnende Potenzial zu heben. Im Idealfall wird sie gemeinsam mit Vertretern der Circle-Runde und dem Facilitator im Vorfeld in mehreren Iterationen formuliert.

Dann die Haltung des Facilitators. Nein, ein Facilitator ist kein Moderator. Es ist vielmehr eine Person, die absichtslos den Raum gestaltet und ihn „hält“, d.h. dafür sorgt, dass der Circle-Prozess reibungslos und unter Einhaltung der Prinzipien ablaufen kann. Eine ganz eigene Kunst, die erlernt sein will.

 

Sie nutzen die Wirksamkeit des Circles zum Mindset Refraim.
Mit uns geht das gut.

 

 

 

 

Es muss sich was ändern. Die klassischen Führungsstrukturen werden dem Zeitgeist nicht mehr gerecht. Seit Jahren jagt inzwischen ein neues Führungsmodell das nächste, es werden unzählige „Empfehlungen“ gegeben, wie eine ideale Führungskraft „gestrickt“ sein sollte und an alternativen Ansätzen auf organisationaler Ebene mangelt es auch nicht. Mehr Selbstverantwortung und Selbstwirksamkeit ist das Credo. Mehr Selbstführung also.
Doch wie gelingt das Leadership zum Leader-shift?

Es liegt an den Führungskräften …

Aktuell, in Zeiten von Home Office und aufkommender Smart Work stehen sie ja mal wieder richtig in der Kritik, die Führungskräfte. Sie können eine Liberalisierung der Arbeitswelt nicht zulassen. Und befürchten eine Erosion von Macht und Einfluss. Sie wissen ihr Team nicht „remote“ zu führen. Führungskräfte wollen einfach alles unter Kontrolle haben. Sie vertrauen grundsätzlich nicht. Und die aktuelle Situation macht dies eben nun erst richtig ersichtlich.

So die Aussagen unzähliger Artikel, Studien und Stimmen der Öffentlichkeit. Und ja, sicher trifft das auch auf die ein oder andere Führungskraft zu.

Gleichzeitig ist es auch einmal Zeit die Lanze für die „Gesamtpopulation Führungskräfte“ zu brechen. Viele Vertreter, die mir in meiner Rolle als Coach in den letzten Jahren begegnet sind, haben ihr Herz auf dem rechten Fleck. Und einen Mindset, der Anerkennung verdient. Viele haben sich ihrer Aufgabe mit Idealismus und einer großen Anzahl innovativer Ideen gestellt. Sie haben viel Kraft und Energie in ihre Rolle eingebracht. Viele haben sich gegen Windmühlen gestemmt. Und manche sind daran auch gescheitert. Oder haben sich entschieden in die Anpassung zu gehen, um im System zu „überleben“. Was einfach auch menschlich ist.

Oder an den Organisationen ….

Lohnt einen Blick auf eben dieses System bzw. die Organisation oder das Unternehmen. Obwohl „Puropse“ und „Selbstorganisation„, „Agilität“ und „flache Hierarchien“ in aller Munde sind, sind wir von der Umsetzung dieser Ideen noch weit entfernt. Home Office – ja natürlich, das ist das neue Arbeitsformat, das künftig mehr und mehr zu berücksichtigen ist. Und Scrum & Co – wurde bereits implementiert, wo es Sinn macht.

Nach wie vor sind die meisten Organisation jedoch klassisch in Silos organisiert und die Führungskraft ist mehr die/der ManagerIn denn die/der LeaderIn. Gemessen wird sie/er an Zahlen und Ergebnissen. Vielleicht spielt auch mal eine Human-KPI eine Rolle. Eine unter 10. Das mit dem Team läuft so nebenbei mit. Und für den Einzelnen ist ja das Jahresgespräch da. Da können dann persönliche Aspekte erörtert werden. Wann es diese störenden Mitarbeiterbefragungen und Stimmungsbarometer nicht gäbe, wäre ja eigentlich auch alles fein.

Zumal ja nun auch bereits fast alle Führungskräfte der Organisation die Workshopreihen zu „New Leadership“, „Agile Methoden“ und nicht zu vergessen „Digitale Transformation“ durchlaufen haben. Damit sollte ja jetzt jeder befähigt sein, im Zeitgeist und den aktuellen Anforderungen gemäß zu führen.

Und die Mitarbeitenden …

Mal angenommen, wir würden hier schon gleich mal den Begriff ändern in „Mit-GestalterInnen„. Das würde doch einen gewaltigen Unterschied machen. Zum einen ist der Begriff „Arbeit“ per se ja nicht wirklich der „Burner“. Zum anderen geht es bei der Frage, wie in Zukunft „Wertschöpfung“ in Unternehmen erfolgt, genau darum. Wird „ab-gearbeitet“ oder „co-kreiert“.

Das ist in erster Linie wieder eine Mindset-Frage, die dann konsequente Folgeüberlegungen auslöst.
Denkt man das in „Arbeit“ und damit in einer tayloristischen Weltsicht, mag es gute Gründe dafür geben, zu strukturieren, Aufträge zu vergeben und zu kontrollieren. Für die Betroffenen ist das dann zwar „nervig“, oft anstrengend und begrenzend jedoch auch bekannt und innerhalb „9to5“ und der eigenen „Komfortzone“ (wenn man hier von Komfort sprechen kann).
Denkt man das in „Kreation“ dann ändert sich alles. Zunächst die eigene innere Haltung. Dann gilt es auf Selbstverantwortung, auf Selbstausdruck und Selbstführung umzustellen. Dann ist da keiner mehr, der sagt, wo es lang geht, das wird selbst übernommen. Und anschließend im Dialog vertreten und iteriert. Dann sind Fehler an der Tagesordnung und Scheitern wird zum alltäglichen Teil des eigenen Handelns. Dann wird Freiheit spürbar. Und Konsequenz. Dann wird die Komfortzone in Richtung Wachstumszone verlassen.

Vom Leadership zum Leader-shift 

Mal angenommen, wir meinen es ernst mit dem Wandel der Organisationen und der Führung – der wohl unerlässlich ist – dann wäre angeraten, das in Folge von CONVID 19 geöffnete Fenster zu einer nachhaltigen Veränderung zu nutzen. Dann würde es Sinn machen den eingeschlagenen Weg zur Liberalsierung der „Arbeit“ konsequent weiter zu verfolgen.

Dabei sind allerdings ein paar wesentliche Aspekte nicht außer Acht zu lassen. Mit der Strukturveränderung einher muss der Mindset-Shift erfolgen. Es ist nicht damit getan „Smart Work“ zu implementieren. Die Menschen der Organisation sollten sich auch bereit erklären und befähigt sein als „Co-Kreatoren“ zu wirken. Ihr Beitrag wäre Selbstführung im beruflichen Handeln vollumfänglich zu übernehmen und damit ihren Teil zum Leader-shift zuzusteuern. Das will zunächst gelernt werden.

Den Führungskräften käme parallel die Aufgabe zu, verstärkt Menschen zu befähigen den Schritt aus der Komfortzone heraus in die Lern- und Wachstumzone zu tun. Ihnen zu vertrauen, sie zu ermutigen, sie zu begleiten, einen passenden Rahmen zu gestalten, den Shift jedoch auch immer wieder einzufordern. Das ist sicher für die/den ein oder anderen eine nachhaltige Veränderung der eigenen Rolle. Und auch das braucht Begleitung, z.B. durch Coaching.

Vor allem aber Anerkennung in der eigenen Organisation. Wenn weiter Führungsleistung nach klassischem Modell und nur mit den bisherigen KPIs gemessen wird, wird das nichts.
Vielmehr sollte es eine klare Trennung zwischen Wertschöpfung und Ergebnis (Management) und Befähigung und Wirksamkeit des Einzelnen (Leadership) geben.
Hier sei das Shared LeaderShift Modell als ein pragmatischer Ansatz empfohlen.

Es braucht Leadership für den Wandel vom Leadership zum Leader-shift. Auf dem Weg zu einem sich zunehmend mehr selbst-organisierenden System, in dem menschliche, vor allem emotionale und kreative Kompetenz und künstliche Intelligenz in Co-Kreation wirken und Zukunft gestalten.

Was genau hat Triple A denn mit Ohn-Macht zu tun? Und was mit Mindset Fist?
AAA(+) könnte die Zauberformel zum Wandel der individuellen Haltung im Denken, Fühlen und der eigenen Motivation werden. Es könnte der Schlüssel sein, wie wir Ohnmacht und Macht in zwischenmenschlich Beziehungen und Organisationen überwinden und zu einer völligen neuen Begegnung mit uns selbst und mit anderen Menschen gelangen. Und dabei Mehrwert entsteht, für alle Seiten.

Triple A ist ein Gütesiegel

Betrachten wir AAA zunächst einmal genauer. Bei Triple A handelt es sich im allgemeinen Sprachgebrauch um einen Gütemaßstab, der die Qualiät eines Produkts, einer Leistung oder auch der Stärke einer Organisation abbildet (siehe z.B. Rating bei Banken oder Unternehmen). Diese Bewertung drückt dabei aus, dass es sich um die höchst mögliche Güte handelt. Das schafft beim Betrachter Vertrauen und Sicherheit.

Zugegeben Triple A ist eher selten zu finden in der heutigen Zeit. Zu viele Störfaktoren und Einflüsse sind zu beachten und „verwässern“ das Ergebnis. Mache sind zu gestalten, andere eher nicht.
Vielmehr ist AAA deshalb eher als der anzustrebende Zielzustand, mehr wie ein Nordstern zu verstehen.

Triple A im Sinne des Mindset

Die benannten Beschreibungen von Triple A treffen auch auf die Interpretation von AAA gut zu, die hier mit dem Blick auf einen „Zeitgeist“ – Mindset aufgegriffen wird. Triple A als Gütemaßstab und als anstrebenswerter Zielzustand. Ein Maßstab für sich selbst, für die persönliche innere Haltung und den damit definierten eigenen Handlungsrahmen. Ein Mindset, der das eigene Verhalten selbstbestimmt und nachhaltig gestaltet.

Ein Triple A-Mindset, bei dem jedes A für einen Fokus steht: Achtsamkeit, Aufmerksamkeit und Ausrichtung.

Mit AAA zu einem neuen Mindset

Achtsamkeit

Achtsamkeit ist ja aktuell ein „Modewort“ und ein Produkt, das in zahlreichen Workshops und in der Literatur vermarktet wird. Deshalb gilt es umso sorgsamer damit zu sein. Was bedeutet „Achtsamkeit“ denn tatsächlich?
Im „Hier und Jetzt“ präsent sein, nicht nur körperlich, sondern vor allem mental. Sich nicht von den vielen Angeboten und Reizen überfluten und „stören“ zu lassen, sondern sich ganz auf den einen Moment, das was gerade ist zu konzentrieren. Und dabei dessen Einzigartigkeit wahrnehmen, erkennen und eben „achten“. Ganz ohne eine Bewertung, nur ein Beobachten. Das ist ein Herausforderung, deren Bewältigung in der Regel geübt sein will.
Eine MeisterIn der Achtsamkeit wird damit beschenkt mit sich selbst und dem eigenen Denken, Fühlen und Wollen
in Kontakt zu sein. Und sich damit selbst führen zu können.

Aufmerksamkeit

Aufmerksamkeit begegnet uns heute vor allem negativ attribuiert, z.B. als Aufmerksamkeitsdefizit-/ Hyperaktivitätsstörung. Eine Fähigkeit, nämlich über eine geraume Zeit einen Fokus setzen zu können, z.B. auf eine Sache oder eine Person, scheint dem Mensch verloren zu gehen. Das ist bedenklich, denn dann erfolgt kein Eintauchen in die Tiefe mehr und dann werden Themen auch nicht mehr wirklich durchdrungen. Mit der Schattenseite, dass sich damit auch kein natürliches Gefühl von Sicherheit einstellt. Vielmehr bleibt es gerne bei ungeprüften Annahmen oder oberflächlich entstandenen Bewertungen.
Wird die Kunst der Aufmerksamkeit beherrscht, kann statt dessen wahres Verständnis entstehen. Dies führt zu Begegnungen, die heute mit „auf Augenhöhe“ bezeichnet werden.

Ausrichtung

Ausrichtung meint, seine Richtung zu kennen und diese als innere Richtschnur zu nutzen. Damit intuitiv den Weg zu kennen und eine Orientierung zu geben. Klar und eindeutig zu sein im eigenen Handeln, nicht fahrig oder beliebig.
Und damit für sich selbst und Andere eine verlässliche Größe. Auch in Umbruchzeiten, wie sie heute gegeben sind.
Wird Ausrichtung praktiziert, entsteht ein hohes Maß an Klarheit und Verschwendung wird vermieden.

Die Konzentration auf die AAA führt dazu, sich seines Selbst und dessen Wert gewahr zu werden, zu verstehen, dass auch andere deren Selbst und Wert haben und sich selbst im Sinne einer Co-Kreation zu Einsatz zu bringen. Also kalloborativ selbstwirksam zu werden.
Und genau das ist es, was dem Mindset der Zukunft entspricht.

Was hat das jetzt mit Ohn-Macht zu tun? 

Tatsächlich ist im Arbeitsalltag heute statt dessen oft noch ein Ohnmacht oder Macht-geleitetes Handeln an der Tagesordnung. Mächtig agierend werden in Unternehmen heute vielfach noch Führungskräfte wahrgenommen. Von ihnen wird gesagt, dass sie ihren Mitarbeitern kein Vertrauen schenken, sie vielmehr dominieren und nötige Freiräume nicht einräumen. Über Macht-orientierten Menschen wird gesagt, dass sie andere gerne kontrollieren und auf sie Einfluss nehmen wollen. Das führt selbstredend zu Widerstand, da hier Selbstwirksamkeit zu Lasten eines Dritten geht.

Und genauso verhält es sich mit der Ohnmacht. Schon in der Kindheit und Jugend machen viele Menschen die Erfahrung, dass sie in ihrem natürlichen Tatendrang und in ihrer Selbstwirksamkeit beschränkt werden. Statt  dem Folge zu leisten haben,was ihnen von Dritten (Lehrern, Eltern, u.a.) benannt wird. Dabei kommen gerne Bestrafungs- und Belohnungssysteme zu Einsatz, die stark manipulativ sind. Irgendwann lässt der Drang nach sich zum Ausdruck zu bringen. Der Einzelne fühlt sich ohnmächtig und/oder passt sich an, um später dann selbst der Macht-Ausübende zu sein.
Bis dahin sind das oft die MitarbeiterInnen, die sich ohnmächtig fühlen und damit ihrerseits die bestehenden Machtstrukturen „füttern“.

Ohnmacht und Macht sind zwei Seiten der einen Medaille, die Spielgeld eines Monopolys sind, das nun zeitnah abgelöst werden sollte.

Mit dem Triple A-Mindset ist dies möglich. Mit dem Praktizieren von Achtsamkeit, Aufmerksamkeit und Ausrichtung, die zu Authentizität und Autonomie führen. Und Ohn-Macht überflüssig machen.

VUCA & Co – eigentlich war und ist schon genug darüber zu lesen und zu hören. Es gibt kaum Artikel, die am Thema Digitalisierung, disruptiver Wandel, Transformation, Industrie und Arbeiten 4.0 und ähnlichen vorbei kommen. Unzählige Key Notes, Podcasts und Videos kümmern sich darum die Notwendigkeit und Dringlichkeit der Veränderung und Neuausrichtung von Unternehmen zu verdeutlichen. Alle Quellen sind sich dabei einig, jetzt ist Handeln gefragt,

Kleine gallische Dörfer im Tiefschlaf 

Da mutet es sonderbar an, dass wir in unserer Rolle als Zukunft Guides so manches Mal noch auf Organisationen treffen, wo offenbar die Zeit still steht. Emsig ist man dort noch damit beschäftigt, Prozesse weiter zu optimieren. Oder sich um die Neubesetzung der Stelle eines Außendienstverkäufers zu kümmern. Vielleicht auch sicher zu stellen, dass die Finanzierung des Neubaus und dessen zeitgerechte Umsetzung gesichert ist.

Digitalisierung? Ja, schon davon gehört. Wird sicher kommen, im Moment haben wir aber alle Hände voll mit dem operativen Geschäft zu tun. Qualifizierung der Führungskräfte und Mitarbeiter und deren Vorbereitung auf die Zukunft? Wann soll das denn noch reinpassen? Entwicklung einer Zukunftsstrategie? Da ist man ja ohnehin von der Mutter oder dem Inverstor abhängig und stark fremdgesteuert. Im nächsten Jahr dann sollte das mal Platz haben.

Dieses VUCA Zeugs da hat noch Zeit. So schnell geht das nicht. Ist ja schließlich nicht die erste Veränderung, die man bewältigt hat. Zurück zum Tagesgeschäft, da wird das Geld verdient.

Zeit zum Aufwachen 

Tatsächlich begegnen wir immer noch einer derartigen Haltung in mittelständischen Unternehmen. Hier spiegelt der „Mind“ eine vermeintlich (noch) heile Welt vor und bestätigt damit das Management und manchen erfahrenen Unternehmer doch lieber noch in der Komfortzone zu bleiben, statt sich auf die Reise in die Zukunft zu machen.
Schließlich gibt es ja auch im Jetzt und Hier noch so viel zu tun. Und das was da kommen soll ist so ungewiss, so wenig greifbar.

Das ist natürlich eine tragische Fehleinschätzung. Denn die anstehende Veränderung ist nicht aus dem Holz geschnitzt, wie jene der letzten Jahrzehnte. Sie ist umfassend und nachhaltig. Sie wird viele, alle Bereiche gleichzeitig erfassen. Da bleibt vielleicht kein Stein auf dem anderen. Da wäre es ja gut, zumindest ein Stück vorbereitet zu sein.

Und gleichzeitig hat die Transformation bereits begonnen. Es bleibt also nicht mehr viel Zeit für Aufschub.

Ein heilsamer Schock ist zugemutet

In dieser Engpasssituation haben wir uns bei einem Kunden für eine „Schocktherapie“ entschieden. Mit dem Ziel den „Mind“ zu bewegen, seine Komfortzone zu verlassen und sich in Richtung Wachstumszone aufzumachen. Der Weg dahin, so zeigt das Mehrzonen-Modell führt zunächst über die Angst- oder Panikzone. Hier wird der „Mindset“ einmal richtig herausgefordert, um sich dann hoffentlich neu auszurichten.

Wie sieht das nun in der Praxis aus?
Bei besagtem Kunden erreichen wir diesen Switch mittels einer „Zukunftskonferenz“. Dabei dürfen sich die erfahrenen Manager zunächst nochmals behaglich in der Komfortzone einrichten und Kraft für die anschließende Disruption sammeln. Sie können sich in der ersten Station auf ihre Stärken besinnen und sich ihres Stolzes auf Bestehendes bewusst werden.

Dann entsenden wir sie auf eine Zukunftsreise, anlässlich derer sie in kurzer Zeit mit einer Vielzahl von potenziellen Veränderungen konfrontiert werden. Multimedial und schonungslos. Ein Schock, der sich da in der Regel einstellt.
Diesen muten wir zu, um die Teilnehmer dann gezielt durch die Change Kurve zu führen.

Kurzzeittherapie für den Mindset

In der anschließenden Einheit vertiefen wir mit den Teilnehmern einige Themen gezielt. Wir legen sozusagen den Finger nochmals in die Wunde. In der Regel bleibt der heilsame Impuls nicht aus und es kommt zur rationalen und emotionalen Akzeptanz – von VUCA.

Obwohl die Manager der ersten und zweiten Linie von Unternehmen sich schon vielfach mit der Theorie von VUCA & Co. beschäftigt haben, hier erfolgt in der Regel die tatsächliche Identifikation mit diesem Thema. Da muss der „Mindset“ dann einfach mit in die Transformation.

Unsere Erfahrung ist, macht er auch. Es ist tatsächlich erstaunlich, dass wir hier immer wieder eine Veränderung erleben.
Die dann auch die nächsten Schritte unterstützt: die Skizze des potenziellen Nordsterns bzw. Zielbilds der eigenen Organisation sowie erste Ideen zu strategischen Ansätzen und Maßnahmen im Bereich Kultur und Entwicklung.

Zurück am eigenen Schreibtisch fällt der Blick dann auf den in der Zukunftskonferenz erstellten Würfel, zumeinst einhergehend mit der Überlegung „VUCA – Zeit zum Handeln“.

 

„Uploading“ befähigt zur Zukunftsgestaltung

Der Begriff „Uploading“ stammt von Otto Scharmer und seiner Theory U. „Uploading“ ist dabei die förderliche Haltung und das geeignete Verhalten eines jeden Einzelnen, die eigenen Lebensumstände und die Zukunft zu gestalten. Mit dem Verständnis von „Open Mind“, „Open Heart“ und „Open Will“ agiert der Mensch bewusst und eigenverantwortlich. Er versteht sich als proaktiver und konstruktiver Mitgestalter einer Gemeinschaft. Sie erbringt einen sinnvollen, Wert schöpfenden und nachhaltigen Beitrag für Organisationen bzw. die Gesellschaft. „Uploading“ kann so verstanden werden, dass der Einzelne einen eigenen substanziellen Beitrag schafft und in das System einbringt. Er denkt, fühlt und handelt selbst und stellt diesen Output anderen zur Verfügung. Aus freien Stücken und zum Wohle seiner selbst sowie der anderen. Das ist mutig. So wird Zukunft co-kreiert.

„So, nicht“ und „wow, so“ scheinen heute en vogue

Das „Uploading“ steht damit im Gegensatz zu dem auch von Otto Scharmer beschriebenen „Downloading“. Das beschreibt das laufende Reproduzieren bereits verfügbarer Informationen. Unabhängig davon, ob diese Information positiv oder kritisch bewertet ist. „So, nicht“ und „wow, so“ sind demnach zwei Seiten einer Medaille. Sie bringen das mehr dem Schwarm geschuldete Handeln des Einzelnen zum Ausdruck. Man schließt sich einem Trend oder einer Gruppe an und folgt dieser Sicht. Mit einer reflektierten Individualsicht und Gestaltung hat dies wenig zu tun. Vielmehr bleibt man sich und seinem Mindset treu, verstärkt diesen wieder und wieder.
Sobald ein Einzelner, eine Gruppe oder eine Organisation Kante zeigt, also einen eigenen Standpunkt, lässt das Feedback nicht lange auf sich warten. Im einem wie im anderen Extrem. Trifft die Positionierung den Zeitgeist, kann das in Windeseile zu unzähligen Likes und einem Quantensprung an Followern führen. Umgekehrt laden unzählige Plattformen dazu ein, dem eigenen Unmut Raum zu geben, was sich auch schnell zu Shitstorms und Hasstriaden auswachsen kann. Je populistischer der Ton, desto lieber. Auf den Inhalt kommt es da manches Mal gar nicht mehr an. Was dieses überschießende Verhalten mit uns als Gesellschaft macht, ist ein nochmals ein ganz anderes Thema.

Co-Creation beginnt damit sich selbst zu führen

Zugegeben, in unserer Welt heute werden jeden Tag eine ganze Reihe von Themen sichtbar, die Anlass geben, zu staunen bzw. den Kopf zu schütteln. Gleichzeitig könnte man sich minütlich ablenken bzw. normieren lassen. Push-up-Nachrichten, Alexas, Messenger-Dienste, soziale Medien u.v.a. geben ihr Bestes, unsere Aufmerksamkeit zu gewinnen. Da ist es eine gewaltige Herausforderung zu widerstehen.

Die tägliche Dynamik, die sich exponentiell entwickelnde Informationsflut und die viel besagte digitale Transformation fordern uns über die Maßen. Es wird zunehmend schwieriger den Überblick zu behalten bzw. sich ein eigenes Bild zu machen. Wir kommen tatsächlich immer mehr an unsere Grenzen. Da scheint es verführerisch, sich „Gleichgesinnten“ anzuschließen, eine Vorauswahl von Information treffen zu lassen, dem erwählten Schwarm zu folgen. Und damit das eigene Denken, Fühlen und Handeln zurück zu stellen.

Doch, wie viel Mensch sind wir dann noch? Ist das ist noch Menschen-würdig? Oder gleicht das mehr einem Maschinen-Sein?

Wenn wir das Mensch(lich) sein erhalten wollen, ist es angeraten wieder stärker und bewusst zum Co-Creator zu werden. Und die eigene Zukunft proaktiv zu gestalten. Sein eigenes Potenzial zu nutzen und Mehrwert zu stiften. Sich selbst zum Ausdruck bringen, in Abstimmung mit dem Ausdruck der anderen.

Dabei unterstützt Otto Scharmers „Uploading“.
Mit dem Ziel des „Presencing“, d.h. als Mensch „anwesend zu sein“ und mitzugestalten.

Das bedeutet zuerst, sich selbst zu führen.
Dazu sind diese ersten Schritte empfohlen:

  • Den eigenen „Downloading“-Status prüfen und eine bewusste Entscheidung für den Wechsel treffen
  • Störungen bewusst „ausschalten“ und mehr Zeit schaffen, achtsam mit sich selbst zu sein
  • Sich die eigene Meinung bewusst bilden und dazu eine Vielzahl für Informationsquellen nutzen
  • Der persönlichen Intuition Raum geben und lernen auf sie zu hören

Hier unterstützen Techniken zur Entwicklung der Achtsamkeit (wie z.B. die Achtsamkeitsbasierte Stressreduktion).