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Führung lernen – geht das? Braucht es das? Passt das noch in die Zeit? Ist das nach wie vor sinnvoll?
Mal angenommen, ja, wie könnte das dann aussehen?

Sicher sind die Zeiten der mehrwöchigen und standardisierten Führungskräfte-Curricula vorbei. Gleichgültig ob sie nun in St. Gallen, im Hernstein Institut oder in Inhouse-Qualifizierungen durchgeführt werden. Die Anforderungen und Erwartungen der Kunden haben sich verändert. Lernen ist heute anders und netzwerken auch.

Dass es anders geht und aus der Sicht des Kunden „Führungskraft“ gelingt, zeigt das Feedback einer Pilotgruppe eines ganzheitlich angelegten Leadership und Management Development Prorgamms eines Kunden. Diese Gruppe schloss ihre zwei-jährige Learning Journey vor kurzen mit einer Graduierung ab. Und was die TeilnehmerInnen in der Retrospektive berichteten, lässt vermuten – da wurde offenbar viel richtig gemacht.

Eine beeindruckende Retrospektive

Den Auftrag eine Retrospektive ihrer Lernreise als Individuen und als Gruppe selbst zu gestalten haben die TeilnehmerInnen besagter Pilotgruppe einfach fantastisch umgesetzt.

Die von ihnen inzwischen entwickelte Digitalkompetenz brachten sie darin zum Ausdruck, dass sie einen Film drehten. Nicht nur, dass dieser die verschiedenen Stationen auf der Learner- und Learning-Journey beleuchtete, es wurden auch Mitarbeiter und Vorgesetzte der Teilnehmer vor die Kamera gebeten, um ihre Sicht des Impacts der Qualifizierung auf die TeilnehmerInnen und die eigene Organisation darzustellen. Da war übrigens kein Drehbuch erstellt worden. Vielmehr entstand dieses Werk in einem kreativen Zusammenwirken in mehreren Iterationen. Ein Beispiel, wie die Lerninhalte zum Thema „neues Arbeiten“ und „agile Formate“ ins Leben kommen.

Im Anschluss ordneten sie alle Beteiligten der Retrospektive in einem „Circle“ an, brachten einen (selbstgebauten) Ball ins Spiel und liesen jeden Anwesenden zu Wort kommen. Das waren die Teilnehmenden der Pilotgruppe sowie die Coaches und Programmverantwortlichen als auch Gäste, die gekommen waren, um die Learnings zu hören. Drei Fragen gaben dabei die Struktur vor. Den Rahmen haben die Teilnehmer gesetzt, den Prozess angestoßen und dann der Selbstorganisation übergeben. Die Vorbereitung dieser Einheit erfolgte in Peer Groups und dann kollaborativ in der gesamten Lerngruppe. Ohne externen Facilitator. Diese Zeitgeist-Methodenkompetenz haben die TeilnehmerInnen heute bereits selbst. Und auch die Sozialkompetenz aus Betroffenen Beteiligte zu machen.

Ermutigendes Feedback der Teilnehmer

Das Feedback, das dem Film und dem anschließenden Circle zu entnehmen war, war in vielerlei Hinsicht inspirierend und berührend. Da wurde in ungewöhnlicher Tiefe offen von eigener Entwicklung gesprochen. Es kam vielfach Dank zum Ausdruck, über die vielen Erlebnisse und die Erfahrungen. Von erlebter und praktizierter Wertschätzung war die Rede. Anerkennung über die erzielten Fortschritte im Kompetenzaufbau bei sich selbst und bei den Anderen war zu hören. Besonders hervorgehoben wurde die positive Erfahrung von Zusammenarbeit und gegenseitiger Unterstützung. Von Beispielen der nachhaltigen Wirksamkeit von Qualifizierungsinhalten im Alltag wurde gesprochen. Der während der Qualifizierungsreise in einer Peer Group eingerichtete wöchentliche Conference Call wurde in Eigenregie als Regel Call auch über die Qualifizierung hinaus vereinbart. Kollegiale Beratung erhielt damit einen Raum für Nachhaltigkeit. Das Lernen in dieser neuer Form erhielt ein Zertifikat. Verbunden mit der Bitte daran nichts zu verändern, da so und genau so Lernen Sinn stiftet und wirksam ist.

Führung lernen neu definiert

Wie ist dieses Format angelegt, dass es ein derartiges Ergebnis und Feedback bei erfahrenen Führungskräften erzielt?

Zum einen folgt es konsequent dem 70:20:10 Ansatz, d.h. 70% der Qualifizierung erfolgt am Arbeitsplatz und mittels direktem Bezug zum Arbeitsalltag. Hier können auch virtuelle Learning-Nuggets konsumiert werden, die je nach individuellem Bedarf auf die eigene Playlist kommen.  20% des Lernens findet in der Community statt. Sowohl in festen Peer Groups als auch in der gesamten Lerngruppe. Geroutet über eine Austauschplattform und unterstützt durch (Video-)Calls. Und zu 10% findet die Entwicklung in Präsenz-Workshops statt. Vor allem dann, wenn es um die Themen Person und Verhalten geht.

Ein Transfer der Lernininhalte in die Praxis wird konsequent mit Transferaufgaben für den einzelnen LernerIn und auch in der virtuellen LernerInnen-Community gesichert. Häufig beziehen sich Arbeitsaufträge der LernerIn auch auf deren Team bzw. Arbeitsumfeld. Hier sind primär die langfristigen Praxisprojekte zu sehen. Sie weisen den Business Impact des Programms nach und ermöglichen den Aufbau von Kompetenzen im (agilen) Projektmanagement.

Nicht zu vergessen, das Hightlight. Jeder TeilnehmerIn wird von einem (virtuellen) Coach persönlich begleitet. Mit diesem können individuelle Anliegen bearbeitet werden. Sie/er sorgt aber auch dafür, dass der TeilnehmerIn in seiner weitgehend selbstorganisierten Learning-Journey immer den Überblick und die Ausrichtung behält.

Jeder TeilnehmerIn hat Zugriff auf ein umfangreiches Wiki mit weitreichendem Content. Regelmäßige Blogs tragen dazu bei, dass das Programm immer top-aktuelle Inhalte anbietet.

Führung lernen heißt hier on-the-job lernen und iterieren. Das startet bei der Selbstführung, ohne die das Programm nicht umsetzbar ist. Denn Zeiten für Lernen und Entwicklung muss sich der TeilnehmerIn selbst einräumen. Dies geht weiter bei der Reflexion der Führung im Arbeitsalltag und der Auseinandersetzung mit den Rollen „Manager & Leader“ sowie deren Zusammenspiel. Führung wird dann auch von der Zukunft her betrachtet. Hier kommen Themen, wie Purpose, Kultur und New Work ebenso ins Spiel, wie neue Rollen als Change Manager oder Enabler.
Da ist dann auch schon von Leader-Shift die Rede.

Führungsentwicklung neu gestalten.
Mit uns geht das gut.

Learning Journeys sind eine Reise in die Welt des neuen Lernens. Sie reformieren den Personal- und Organisationsentwicklungsprozess umfassend und vereinen viele innovative und moderne Lernkonzepte von morgen – heute. Dieser Blog ist ebenfalls eine Reise, die einen Blick hinter das Format „Learning Journey“ erlaubt. Kommen Sie mit!

Die erste Etappe der Learning Journey des Lernens

Jeder, der die Schulbank oder den Vorlesungssaal gedrückt hat, kennt das: Eine/Einer referiert monoton und unaufgeregt im Stile eines Vorlesers frontal und dem ein oder anderen Zuhörer fällt es schwer zu folgen oder gar die Augen offen zu halten. Das Format des Frontalvortrags wurde nach und nach in verschiedenen Kontexten vom Seminar, dem Workshop oder dem interaktiven Training abgelöst. Doch obwohl die Interaktion und die direkte Partizipation die Zeit schneller vergehen lies, blieb dennoch eine ernüchternde Erkenntnis: Nur bestimmte Kompetenzen können durch derartige Formate vermittelt werden, sie kosten viele Ressourcen und sind eigentlich nur sinnvoll, wenn die gesamte Teilnehmerschaft von Null (oder ggf. einem anderen gemeinsamen Startpunkt) beginnt.

In Zeiten schnelllebiger Veränderungen und ständiger Anpassung war es zu der Idee nicht weit, diese Formate wegen der hohen Bindung von Ressourcen zu digitalisieren. Von Webinaren, Podcasts oder virtuellen Klassenraumtrainings erwartete man sich gesteigerte Effizienz im Lernen – mussten die Teilnehmer immerhin nicht mehr verreisen, um mit Lernen in Berührung zu kommen. Leider stießen auch diese Konzepte schnell an ihre Grenzen. Mangelnde individuelle Berücksichtigung, Fremdbeschäftigung, fehlender Transfer der Themen und technische Herausforderungen gesellten sich zu den bereits bekannten Schwierigkeiten. Das Problem, dass curriculares Lernen bei heterogenen Wissensständen nur bedingt wirksam ist, wurde dabei erst gar nicht angegangen. Von der Nachhaltigkeit des Lernens einmal ganz abgesehen.

Die Alternativroute hatte auch so ihre Tücken

Parallel entwickelte sich die Erkenntnis, dass besonders Wissensinhalte und -kompetenzen doch gar nicht in Präsenz oder zwischenmenschlicher Interaktion erworben werden müssen.  Das E-Learning als virtueller Bruder zum guten alten Schulbuch war geboren. Weltweit und zu jeder Zeit Zugriff auf den Lerninhalt, learning on demand also. Und alles, was man braucht, ist ein Internetzugang. Viele Unternehmen investierten horrende Summen, um ein eigenes E-Learning-Konzept im hauseigenen Learning Management System  (LMS) zu implementieren. Natürlich mit spannend aufbereitetem und möglichst interaktiv sowie multimedial gestalteten Content. Versteht sich.

Das Problem? Der mühsam erstellte Inhalt ist stets nach kurzer Zeit veraltet und überholt. Außerdem fällt es MitarbeiterInnen oft gar nicht so leicht, auf Alltagsfragen „just in time“ und „passgenau“ Antworten in den E-Learning Tools zu finden. Änderungen sind meist zeit- und kostenintensiv, besonders, wenn ein externer Dienstleister mit im Spiel ist. Es machte außerdem auch schnell die Runde, dass Wissenskompetenzen nun mal nur einen Teil des nötigen Rüstzeugs für Menschen darstellen – primär geht es ja auch um Können (Anwendungskompetenzen) und Wollen (Haltungskompetenzen), den viel zitierten Mindset. Und da hat das E-Learning eben dann auch seine Grenzen.

Was ist dann jetzt eine Learning Journey?

Eine pfiffige Kombination aus den beiden Ansätzen, digitales und analoges Lernen. Und dies in einem zeitlich begrenzten Umfang. Je nach Thema von 12 Wochen bis hin zu 24 Monaten oder mehr.
Die Themen können sich von einem begrenzten Feld (z.B. „Kommunikation“) bis hin zu einem ganzheitlichen Programm (z.B. „Führungskräfteentwicklung“) erstrecken. Das Konzept der Learning Journey ermöglicht es unterschiedliche Lernarchitekturen zu gestalten.

Learning Journeys lösen die Probleme des bisherigen Lernens, indem sie die Vorteile einzelner erfolgreicher Formate und Prinzipien vereinen. Es sind arbeitsplatz-basierte Lern-Reisen, die individuell und multi-methodisch Learning-Nuggets bereitstellen und gleichzeitig Kollaboration mit anderen Lernern sowie Erlebnislernen ermöglichen. Sie berücksichtigen individuelle Unterschiede in Wissen, Können und Wollen und begleiten Lerner bei ihrem persönlichen Lernpfad in einem Maximum an Selbstbestimmung . Damit berücksichtigen sie grundlegende Motivationsprinzipien.

Wegweiser der nächsten Etappe der Journey des Lernens

Learning Journeys des aktuellen Zeitgeists verbinden Personal- und Organisationsentwicklung. Was mit einem individuellen Lernpfad und der Entwicklung einzelner Mitarbeiter anfängt, kann natürlich ebenso auf die ganze Organisation ausgerollt werden und hat Einfluss auf das Arbeits- und Lernklima, die Zusammenarbeit und Vernetzung innerhalb der Organisation und natürlich auf die Innovation und die Kreativität. Und nicht zuletzt die Wertschöpfung des gesamten Unternehmens.

Dabei folgt eine solche Reise klaren Prinzipien. Sie unterliegt einem geschlossenen Zeitrahmen, vereint mehrere Formate in einem Blended Learning Ansatz und ist als Workspace-Learning-Format aufgesetzt. Mitarbeiter sollen also nicht mehr Lernen, statt zu arbeiten, sie sollen vielmehr am Arbeitsplatz und im eigenen Unternehmen Lernen beim Arbeiten. Dieser Anspruch bedeutet jedoch auch, praktische Anwendungen, Wissen und auch bestimmte Fähigkeiten on demand erlernen zu können. Lernen an sich folgt dabei dem 70:20:10 Prinzip nach McCall, Eichinger und Lombardo  (siehe auch Studie), das davon ausgeht, dass in etwa

  • 70% unseres Lernens durch eigene Erfahrungen mittels Herausforderungen und Aufgaben
  • 20% unseres Lernens durch Austausch und Kollaboration sowie Ratschläge durch andere
  • und 10% unseres Lernens durch klassische Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen erfolgt.

Die unterschiedlichen Lernebenen können auf verschiedene Komponenten von Learning Journeys übersetzt werden. Jennings und Wargnier schlugen dazu bereits in ihrer Weiterentwicklung des 70:20:10 Ansatzes Wege zur Anwendung vor.

Diese Prinzipien gelten für das Lernen des Einzelnen sowie für das Lernen der Organisation.

Wie genau sieht so eine Learning Journey aus?

Idealtypisch startet eine Learning Journey mit einem „Kickoff“ und endet mit einer „Abschlussevent“. Schließlich muss Erreichtes ja „gefeiert“ werden, online oder offline. Innerhalb dieses Rahmens wird der Entwicklungspfad zum Sammeln von Lernerfahrung am Arbeitsplatz sowohl von Community Learning  als auch von on- und off-site Workshops begleitet. Das kollaborative Lernen erfolgt in der gesamten Lerngruppe und in Peer-Groups. Virtuell oder auch live. Unterstützt durch kleine Lernaufträge und zur Bereitstellung von „User-generated content“. Lernerfahrung wird auch durch E-Learning-Inhalte, Praxisprojekte am Arbeitsplatz oder z.B. Exkursionen erworben. Lerner können dabei im Idealfall selbst entscheiden, welche Nuggets sie wann bearbeiten wollen. Die individuelle Lernerfahrung kann wahlweise durch prozessbegleitendes Coaching reflektiert werden. Die Dauer einer Journey ist individuell gestaltbar. Von 12 Wochen Laufzeit mit regelmäßigen Sprints, wie das z.B. von „Working out Loud“  bekannt ist, bis hin zu mehrjährigen Qualifizierungsreisen.  Gerade kompakte Journeys von 12 Wochen haben sich bewährt.

Und in „Echt“ ….

In der Theorie klingt das nach einem ganzheitlichen und vielversprechenden Ansatz. Doch wie können solche Learning Journeys in der Praxis aussehen?
Hier sind drei Beispiele:

Leadership & Management

Das „Leadership & Management Programm“ ist eine internationale Qualifizierung für das Mittelmanagement im stationären Handel im Premiumbereich, das klassische und Zukunfts-Kompetenzen adressiert. Es ist ein Pionier des neuen Lernens und Arbeitens, der dem Prinzip 70:20:10 folgt und via zukunftsweisender Lernformate die Entwicklung einer neuen Lernkultur gestaltet.

Basierend auf einer Kompetenzanalyse wird für jeden Teilnehmer ein individueller Lernpfad (Learner Journey) abgebildet, der sich im Kern über ca. 24 Monate erstreckt. Für die Entwicklung jeder Kompetenz stehen einzelne vom Kunden für diese Zielgruppe entwickelte Learning-Nuggets bereit. Diese können selbstbestimmt „on demand“ bearbeitet werden und der Kompetenzerwerb wird zeitnah nachgewiesen (Mini-Prüfung). Lerninhalte werden mittels innovativer Formate bearbeitet. Dazu gehören Community Learning, Virtuelles Coaching, Workspace Learning (E-Learning, Praxisprojekte), Virtual Classroom Trainings sowie Präsenz-Workshops. Die Learning Journey startet mit einer Zukunftskonferenz und einem Development Center, wird über ein Credit Point System abgebildet und endet mit einem Graduierungs-Event. Jeder Teilnehmer bleibt danach Mitglied der Führungskräfte Community, die als eine tragende Säule der Lernenden Organisation fungiert.

Future Leadership

Eine 12-wöchtige Learning Journey ist das “Future Leadership”. Sämtliche Führungskräfte unseres mittelständischen Kunden durchlaufen in heterogenen Lerner-Gruppen diese kurze Journey. Sie setzen sich zunächst auf einem virtuellen Streckabschnitt mit der aktuellen Situation in der Organisation und dem Thema „Purpose“ auseinander. Anschließend nehmen sie an einer zweitägigen Zukunftskonferenz teil. Hier bilden sich Themen-Peers, die in den darauffolgenden 8 Wochen einen weiteren Abschnitt der Lernreise mit einwöchigen Sprints absolvieren. Sie arbeiten dazu an einem Thema und bereiten dies für sich und die Organisation auf. Am Ende dieser Reise steht ein halbtägiges Lerner-Camp, das die Ergebnisse festhält, das weitere (selbstgesteuerte) kollaborative Lernen der Gruppe ausrollt, den Abschluss dokumentiert und ggf. den Start einer nächsten Peer-Runde einläutet. Manches Mal entstehen tatsächlich auch „lebenslange“ Lernreisen.

Multiplikatoren Fitness

Multiplikatoren sind Menschen, die Wissen an andere im Unternehmen vermitteln und weitergeben. Mit ihrer Hilfe können alle Mitwirkenden eines Unternehmens erreicht werden, wenn es um „Future Fitness“ geht. Doch zunächst gilt es für die Multiplikatoren eine „Future Readiness“ zu erwirken.
Und das geht z.B. so:

Über die Community Learning Plattform erhalten die Teilnehmer die ersten Informationen zum Programm. Anschließend nehmen sie an einem dreitägigen On-Site Workshop, einem Discovery Center zur Bestimmung der individuellen Qualifizierungsbedarfe teil, erhalten individuelles Feedback und absolvieren erste Learning Nuggets. Die Lerner begeben sich anschließend auf ihre individuelle Lernstrecke, die aus selbstgesteuerten Lerneinheiten besteht und von virtuellen Klassenraumtrainings und, on demand, von On-Site Workshops flankiert wird. Parallel entwickelt jeder Multiplikator einen eigenen Case mit einer Qualifizierungseinheit, die innovative Medien und Formate enthält und mit der Peer Group iteriert wird. Den Abschuss bildet ein zweitägiger Zukunftsworkshop mit einem deep dive in innovative Qualifizierungsformate und ein Training Center, in dem die individuellen Cases „erprobt“ werden.

Das können Learning Journeys

Learning Journeys können bei der Transformation eines Unternehmens hin zur Lernenden Organisation helfen. Sie beflügeln die Kollaboration und den Austausch untereinander ebenso wie die abteilungs- und fachübergreifende Vernetzung. Sie sind eindeutig mehr als hocheffektive Lern-, Entwicklungs- und Qualifizierungsmaßnahmen. Durch die Implementierung von Learning Journeys wird vielmehr der Grundstein für eine neue Lernkultur innerhalb der Organisation gelegt. Sie wirken als Grasswurzel-Bewegung  des Wissens-Sharings durch Kollaboration und „User generated content“.
So wird die gesamte Organisation befähigt, innovativ, kreativ und anschlussfähig an die Herausforderungen der Zukunft zu sein.