Neu Lernen ist eine Herausforderung, die zuerst den Qualifizierenden von heute herausfordert.

Wie schon die OECD Pisa-Studie 2018 sagt, Schüler sind nur so gut wie ihre Lehrer.
Was für den Unterricht von Schülern gilt, ist ebenso auf die Personalentwicklung bzw. Learning & Development übertragbar.
Interne Qualifizierungsexperten, wie Trainer und Personalentwickler sind demnach eine entscheidende Zielgruppe. Sie ermöglichen als Multiplikatoren den Kompetenzaufbau vieler weiterer Menschen und gehen dabei als Wegweiser des aktuellen Wandels vorweg.

Unser Case bildet ab, wie die Transformation eines herkömmlichen Train-the-Trainer Programms zu einem modernen, zukunftsweisenden Qualifizierungsansatz gelingt.

Neue Qualifizierende, neue Qualifizierungs-
formate

Ein Premium Automobilhersteller sieht sich im Rahmen von L&OD mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert.

Da ist zum einen die zentrale Kernanforderung, die Zukunfts- und Digitalkompetenz der Menschen in der Organisation schnell aufzubauen.
Die verantwortlichen, erfahrenen internen Trainer und Entwickler sind gut ausgebildet, jedoch nutzen sie zumeist noch dieselben Methoden wie vor 20 Jahren und haben, mit Blick auf das neue Lernen, selbst einen erheblichen Entwicklungsbedarf.

Gleichzeitig erzeugt der skizzierte Wandel einen zunehmend höheren Lerndruck und dieser verlangt, zeitnah neue Qualifizierende und Qualifizierungsformate zu implementieren.

Der Hersteller ist mit dieser Herausforderung heute allerdings nicht alleine. Gut qualifizierte und im Thema „Lernen der Zukunft“ erfahrene Trainer sind kaum im Markt zu finden. Die für diese Rolle neu gewonnenen Menschen weisen deshalb ein breites Feld an verschiedenen Fähigkeiten nach und zeigen unterschiedlichste Entwicklungsbedarfe.

Wie „Lehren“ bisher gelernt wurde

Das bisherige Train-the-Trainer Programm des Herstellers ist als klassisches Curriculum gestaltet – ganz im Geiste des „one fits all“. Vor vielen Jahren entwickelt, umfasst es mehrere Präsenzmodule, die mit Selbstlerneinheiten in PDF-Format angereichert wurden. Es bildet genau ab, was jahrelang unter „Blended Learning“ verstanden wurde und selbstverständlich ist, alles repräsentiert, was für die Qualifizierung dieser Zielgruppe relevant ist: Marke, Unternehmen, Rolle, Methodik, Didaktik und Anwendung.
So ist das Programm auf zwölf (12!) Präsenztage angewachsen und war bisher für jeden Teilnehmer identisch.

Vom Curriculum zum adaptiven Konzept, vom Lehrenden zum Lernbegleiter

Die Gestaltung der Architektur eines zeitgemäßen „Train-the-Trainer-Programms“ war von zwei zentralen Überlegungen beeinflusst: Wie muss ein Qualifizierungskonzept der Zukunft aussehen, das den benannten Heraus- und Anforderungen gleichermaßen gerecht wird? Und, wie ist die Rolle des Qualifizierenden der Zukunft definiert?

Es war schnell klar: Eine Neuausrichtung des Programms sollte so konstruiert sein, dass es sich an individuelle Qualifizierungsbedarfe anpasst und heterogene Voraussetzungen berücksichtigt. Es ist demnach ein adaptives Qualifizierungskonzept, das individuelle Lernpfade abbilden kann. Content ist in Micro-Teaching-Einheiten dokumentiert und kann individuell abgerufen werden.

Natürlich steht im Zentrum einer „Zukunfts-Qualifizierung“ das neue Lernen. Virtuelle Lernmodule, Community Learning, Workspace Learning und virtuelle Lernbegleitung gestalten den Großteil des Programms. Präsenzeinheiten ergänzen da, wo Live-Training den höchsten Mehrwert liefert. Auch hier kommen neue Designs und Methoden zum Einsatz, die die Selbstwirksamkeit der Lerner stärken.

Übersetzt heißt das auch, dass neues Lernen durch neues Lernen gelernt wird – vom neuen „Trainer“.
Dieser ist zukünftig mehr der Lernbegleiter, der individuelles Lernen am Arbeitsplatz unterstützt und dem Lernenden bei der Gestaltung des eigenen Lernweges zur Seite steht. Dies kann durch Feedback erfolgen und durch gezielte Fragestellungen, oder individuell gestaltete Übungen.

So mutieren Lernende zu Selbstlerngestaltern und zu Co-Moderatoren der Qualifizierung – und Trainer zu Enablern.

Qualifizierung im Zeitgeist von morgen 

Die Konzeptions- und Abstimmungsphase verlief in mehreren Iterationsschleifen mit dem Kunden. Am Anfang standen dabei weitere Entscheidungen: Welches Kompetenzmodell wird genutzt und wie wird es operationalisiert? Welche Ressourcen werden herangezogen, um die Implementierung und Umsetzung möglichst „lean“ zu gestalten?

Das Gesamtkonzept folgt dem Kompetenzansatz des Könnens (Transfer in die Anwendung bzw. Handlung), Wissens und Wollens (Haltung/ Einstellung/ Mindset) und stellt Learning-Nuggets für den Aufbau aller Kompetenzen bereit. Zunächst exploriert der Lernende in einem Development Center seine eigenen Lernfelder und gestaltet auf dieser Grundlage dann seine individuelle Learner Journey.

Live-Workshops und kleine modularisierte Wissens-Häppchen stehen virtuell sowie on the job zur Verfügung und repräsentieren so ist der 70-20-10 Ansatz des „Future Learnings“. Verpflichtende Module sind kombiniert mit „on demand“ Angeboten. Parallel nehmen die Lernenden während des gesamten Programms an einem Community Learning teil. Regelmäßige Blogs und kleine Aufgaben fördern das Lernen und den Austausch in unterschiedlicher Gruppengröße und Zusammensetzung. Sie stellen den Lerntransfer sicher und machen Erfahrungsaustausch sowie gegenseitige Unterstützung erlebbar.

Die Vermittlung einzelner Kompetenzen, wie z.B. Methodik und Didaktik erfolgt in begleitenden virtuellen Klassenraum-Trainings. Und ein individuelles Projekt, für das ein Lernbegleiter als Sparringspartner zur Verfügung steht, unterstützt die Erprobung der Qualifizierungsinhalte durch den Lerner.

Die gute alte „Zertifizierung“ am Ende des Programms ist ein Präsenzevent. Es ist irgendwie das Tribut, das noch an die alte Welt „gezahlt“ wird. Das ergibt aber auch Sinn – und macht sicher stolz.
Sie ist mit einer Zukunftswerkstatt kombiniert und sichert so den finalen Shift ins neue Lernen.

Weil wir hier auch von einem Change der Lernkultur sprechen ….

Die Lernenden starten vor dem eigentlichen Beginn des Programms mit einer virtuellen Informationsphase. So kommt Transparenz in die Kommunikation und es entsteht Verständnis für das neue Lernen. Die Teilnehmer lernen damit das Community Learning gleich zu Beginn kennen.
Dies ist der Punkt, an dem das Programm momentan steht.

Erste virtuelle Aufgaben der nun folgenden Pre-Phase machen die Lerner stärker mit diesem neuen Lernformat vertraut und bereiten auf den Präsenz-Kick-off vor.

Parallel zur Informationsphase startet derzeit die Konzeption der Details. Auch hier erfolgt eine enge Abstimmung und Iteration mit dem Kunden. Die Reise hat also gerade begonnen.

Spannend und aufregend.
Unser Kunde gestaltet Zukunft – Mit uns geht das gut.

 

Was ich hier bei TCJG als Konzeptionistin als erstes Projekt begleite, hat dann doch ganz andere Ausmaße als die mir bisher bekannten innovativen Qualifizierungsprogramme. Sehr beeindruckend. Mein Interesse und meine Aufmerksamkeit waren sofort geweckt. Durch mein Studium des Medien- und Bildungsmanagements und meine vorherige Tätigkeit als eLearning Standortverantwortliche eines Herstellers von Maschinen und Komponenten ist Blended Learning 2.0 ein mir durchaus bekanntes Bildungsdesign. Content aufzubereiten und mit unterschiedlichen, attraktiven Medien auf einer Lernstrecke anzuordnen ist mir gut vertraut.

Hier aber traf ich auf einen wirklich neuen Ansatz. Eine spannende Kombination aus eben in Form von Learning Journeys themenorientiert aufgebauten Lernstrecken (z.B. Strategie) und der Möglichkeit im gleichen Konzept einzelne Lernmodule individuell und bedarfsorientiert so zu kombinieren, dass sie persönliche Learner Journeys werden. Jeder lernt hier genau das, was er noch benötigt und wird gleichzeitig „verführt“, sich selbstaktiv noch weiter zu qualifizieren. Ziemlich cool.

Und den Kit des Ganzen liefert ein „e-Coach“. Seine Aufgabe ist es, den Lerner individuell zu begleiten und zu sichern, dass Austausch mit Peers, Kollaboration und persönliche Entwicklung erfolgen. Seine Berührungspunkte mit dem Lerner sind überwiegend virtuelle Kontakte, jedoch auch persönliche Begegnungen anlässlich einer Qualifizierungsbedarfsanalyse zu Beginn des Programms, bei Präsenz-Workshops oder Life Coachings.

Mein konzeptioneller Beitrag zu diesem Projekt liegt in der Erarbeitung eines Handbuchs für diesen Lernbegleiter. Neben der Beschreibung von Rollen und Kompetenzen des „e-Coachs“ dokumentieren wir im Team auch konkrete Coachingaufträge und Designs für den Ablauf von (virtuellen) Coachingsettings für die Entwicklung von rund 50 Kompetenzen.
Ein Mammutprojekt, das richtig Spaß macht.

 

Ein Beitrag von

Hanna Korn

Konzeptionistin und New Learning Media Specialist der TCJG

 

Beraterprofil Hanna Korn

Blended Learning

Individualität, Praxisrelevanz, Sinn – das sind Werte, die häufig mit der Generation Y in Verbindung gebracht werden. Diese Werte sind für mich wichtig – nicht nur, weil ich Teil dieser Generation bin, sondern auch aufs Lernen bezogen: Ich will nicht strikt nach einem „Masterplan“, den es so nie für alle passend geben kann, lernen, sondern individuell, mobil, zwischendurch in kleinen Häppchen. In Austausch mit Kollegen und Coach, genau dann, wann ich es brauche.

Deshalb bin ich passionierter Verfechter des Blended Learning Ansatzes: In der Arbeit am Laptop mit einer Lernstrecke starten, das nächste Learning Nugget zu Hause auf der Couch auf dem iPad bearbeiten und wenn ich am nächsten Tag zur Arbeit fahre in der U-Bahn einen Podcast auf dem iPhone hören und eine kurze Single Choice-Frage dazu beantworten. In der Community und bei Live-Workshops freue ich mich auf den Austausch mit Kollegen und Coach. Mit den Kollegen tausche ich mich über Best Practices aus und der Coach gibt mir Feedback zu Verhalten und Lernfortschritt. Lernen – so wie es in mein Leben passt.

Diesen Wunsch nach individualisiertem Lernen habe ich auch während meiner fast dreijährigen Tätigkeit als Projektmanagerin und Konzeptionistin bei einem Sprachlernanbieter immer wieder von Lernern erfahren: Der Wunsch nach anwendungsorientiertem Lernen (Wofür mache ich das? Wo hilft mir das konkret weiter?) ist genauso vorhanden wie der nach nahtlosem Lernen (Ist diese Übung für mein iPad optimiert? Kann ich unterwegs auf dem Smartphone weiter üben? Wird mein Lernstand auf allen Geräten synchronisiert?). Gleichzeitig hörte ich von Lernern, die nur digital für sich selbst lernten, dass sie oft aufgaben und nicht über ein niedriges Kompetenzniveau hinweg kamen. Das merke ich auch bei mir selbst: So gerne ich einen individuellen Lernweg verfolge – ohne den Austausch in der Gruppe und die Unterstützung durch einen Coach komme ich ab einem bestimmten Punkt nicht mehr weiter.

Entscheidend für die Entwicklung von Blended Learning Konzepten ist, dass alle Stakeholder von Anfang an eingebunden sind: Nicht ein Lehrer, der behauptet, es besser zu wissen, sondern der Lerner, steht im Zentrum. Durch ein an der Lebenswelt der Lerner orientiertes Design einer Lernstrecke und durch die Erweiterbarkeit des Systems, die ein ständiges Weiterentwickeln und Ergänzen von relevanten und aktuellen Inhalten von vornherein vorsieht, kann ich in meine Realität integriert lernen.

Es war hochspannend, bei TCJG an der Entwicklung eines solchen Blended Learning Konzepts mitzuwirken: Für ein internationales Leadership Development Programm erstellte ich als Teil des Projektteams kompetenzbasierte Curricula mit methodisch-didaktischen Empfehlungen. Dabei wurden folgende Fragestellungen eruiert: Was brauche ich als Lerner, um die Lernziele zu erreichen? Wie gliedere ich die Lerninhalte so, dass sie in den (Arbeits-)Alltag eines jeden Lerners integriert werden können? Wie berücksichtige ich unterschiedliche Vorkenntnisse und Schwerpunkte? Die übergreifende Antwort darauf ist ein modularer Aufbau, bestehend aus kleinen, abwechslungsreichen Lerneinheiten, die zusammen ein sinnvolles Gesamtbild in Form von Lernstrecken ergeben. Bei der sinnvollen Kombination gemeinsamer Präsenzphasen und digitaler Selbstlerneinheiten halfen mir mein didaktischer Studienhintergrund und praktische Erfahrung bei der Entwicklung von Lerninhalten und -umgebungen.

Die Lernstrecken bauen auf einer Qualifizierungsmatrix auf, die das Projektteam von den Kompetenzprofilen der Mitarbeiter ableitete und entwickelte. Weitere spannende Eckpunkte waren die Bedarfsanalyse vorab, die u.a. Interviews mit allen Stakeholdern beinhaltete, die Entwicklung eines Credit Point Systems und der Praxistest des Konzepts durch alle Beteiligte, die dieses in einem interaktiven Workshop erprobten. Besonderer Wert wurde auf die ständige Weiterentwicklung des Projekts und das Einarbeiten von Feedback und Learnings gelegt. Das iterative Vorgehen mit regelmäßigen Testphasen bietet hier den Vorteil, dass man nicht am Lerner vorbei, sondern mit ihm entwickelt. Dafür stehe ich als Konzeptionistin bei TCJG.

 

Ein Beitrag von einem unserer Guides