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15.06.2022

Schon mal was von einem Conceptathon gehört? Nö? Kein Wunder. Das ist auch ein funkelnagelneues Format der New Work und des New Learnings, das Teamwork, Kollaboration und Learning mit unmittelbar verwendbaren Arbeitsergebnisse im Bereich der Konzeption verbindet. Und das mit viel Spaß und einer hohen Energie. So ist der Conceptathon – ein New Work Booster.

Conceptathon erinnert an Hackathon

Um ehrlich zu sein, ganz so neu ist der Grundgedanke des Conceptathon nicht. Er hat seine Wurzeln in der Hard- und Softwareentwicklung seit der Jahrtausendwende bekannten Hackathons.

Dabei handelt es sich um zeitlich begrenzte Zusammenkünfte von IT-Entwicklern zunächst im Präsenz und später auch im virtuellen Raum. Sie verfolgen das Ziel während des Treffens kollaborativ Produkte zu entwickeln bzw. Lösungen für spezifische Herausforderungen zu finden. Von klassischen Hackathons sind der Öffentlichkeit große Mengen von Pizza Boxen und alle Arten von Technik bekannt, die der Entwickler braucht, die gestellten Aufgaben kreativ zu gestalten. Man könnte sagen, sie haben sich einen Ruf als Mega Pizza Partys gemacht, bei welchen viel kreativer Wettbewerb, verpackt in agilen Sprints für jede Menge Spaß und Output sorgt.

Der Conceptathon hat agile Wurzeln

Und genau da setzt der Conceptathon auf. Auch dieses Format setzt auf die kollaborative Gestaltung und einen guten Teamspirit, um in kurzer Zeit qualitativ hochwertige Arbeitsergebnisse zu erzielen. Auch beim Conceptathon stehen Spaß und Kreativität im Zentrum und das Grunddesign ist in Sprints angelegt. Da steht er dem Hackathon in Nichts nach und weiß dessen Qualitäten und Erfahrung schätzen. Zumal gerade der Hackathon, als Prototyp des agilen Arbeitens schon früh die Prinzipien des New Work in Reinkultur praktiziert hat.

Learning by doing im Conceptathon 

Und doch unterscheidet sich der Conceptathon nachhaltig von seinem Verwandten. Das fängt schon bei den Rahmenbedingungen an. Zwar bietet auch der Conceptathon ein passendes Catering, jedoch mit anderen Schwerpunkten: frisches Obst und Snacks mit Futter für die Birne. Auch Conceptathons sind auf mehrere Tage angelegt. Die Nächte sind aber für die Regeneration da und die Pausen und Abende dienen dazu, gerne auch mit dem Team, zu relaxen. Während bei Hackathon am liebsten alles verdunkelt wird, öffnet der Conceptathon bewusst Türen und Fenster und lässt das Licht herein oder geht gleich nach draußen in die Natur.

Der eigentliche Unterschied aber liegt im Format an sich. Der Conceptathon – ein New Work Booster – ergänzt das kollaborative Lernen und Arbeiten um kleine Teaching-Nuggets zu Beginn und am Ende eines Sprints. D.h. während der Zusammenkunft wird die Produktentwicklung um passende Lernimpulse ergänzt, die dann die gemeinsame Konzeptarbeit inspirieren. So wird nicht nur etwas co-kreiert sondern gleichzeitig findet ein gezielter individueller Kompetenzaufbau statt.

Wie schon der Name sagt, dreht sich das Lernen und Arbeiten bei Conceptathon an das Thema „Konzeption„. In vielfältiger Form kann eine Teilnehmer: in an einem Conceptathon demnach ihre/seine Fähigkeit, Konzeptionen zu erstellen steigern während sie/er gleichzeitig Konzepte gestaltet.

Unterstützt wird dieser Prozess durch diese Haltungen bzw. Methoden:

  • Der Idee des „Wisdom of the crowd„, d.h. viele gemeinsam haben eine ganzheitlichere Perspektive und mehr Optionen zur Lösungsfindung als nur eine einzelne Person
  • Den New Work Prinzipien „Kollaboration“ und „Co-Kreation„, dem Verständnis und den Methoden, wie gemeinsames Arbeiten wirksam umgesetzt wird
  • Dem Verständnis des New Learning, dass Lernen am besten „by doing“  und „on demand“ passiert
  • Dem Ansatz, dass Lernbegleiter als Guides, wie wir bei TCJG sagen, Impulse geben die Selbstbefähigung fördern statt Wissen zu vermitteln
  • Dem Framework des Design Thinking, das sich nicht nur hervorragende zur Produktentwicklung sondern auch für die Entwicklung von Konzepten nutzen lässt

Der Conceptathon – ein New Work Booster

Ein Conceptathon kann über 2, sollte jedoch besser über 3 Tage angelegt sein. Eine längere Dauer wird nicht empfohlen, da dann erfahrungsgemäß die Konzentration nachlässt.
Als Design bietet sich ein Camp an, das im Kern mit einem Team von 5-7 Personen und einer/einem Guide arbeitet. Die Anzahl der Teilnehmer: innen ist bei gleichzeitiger Erhöhung der Lernbegleiter: innen skalierbar. Das Camp kann jederzeit auch deutlich größer sein, wenn die Rahmenbedingungen dies zulassen.

Diese Bedingungen sollten gegeben sein:

  • Ausreichend großer Raum mit individuellen Arbeitsflächen für jede/jeden Teilnehmer: in, jedoch auch Kollaborationsflächen und Chill-Out Bereiche
  • Bereitstellung technische Ausstattungen (z.B. Computer) und auch Kreativmaterial
  • Raum bzw. Format, das es erlaubt, dass sich alle Teilnehmer: innen im Verlauf immer mal wieder gemeinsam treffen
  • Verfügbarkeit von gesundem Catering
  • Angebot von Einheiten zum Socializing bzw. Teambuilding

Conceptathons können in festen Arbeitsteams oder auch in Mix-Max Gruppen veranstaltet werden. Sie sind für die „Echtwelt“ also als Präsenz-Camps geeignet und von uns empfohlen, funktionieren aber genauso auch in der virtuellen Welt als Remote-Sessions.

Um die Fähigkeit, Konzepte zu erstellen, auch zu erproben, sollten geeignete Themen bereit stehen. Entweder bringen die Teilnehmer: innen selbst Themen mit oder die/der Veranstalter: in stellt entsprechende Themen und dann ggf. auch Ressourcen bereit.

Das Design eines Conceptathons kann vielfältig sein. So bietet sich ein reiner Open Space genauso an, wie ein Themen-gestütztes Format, wie z.B. die gemeinsame Entwicklung von Workshops oder Learning Nuggets oder auch die Erstellung Entscheidungsvorlagen für neue Idee einer Abteilung.
So oder so ist der Conceptathon – ein New Work Booster. Und ein Learning Booster gleich noch dazu.

Viele gute Gründe für einen Conceptathon 

Die Liste des Mehrwerts von Conceptathons ist so lange wie seine Anwendungsmöglichkeiten.
Hier finden sich nur ein paar ausgewählte Gründe, weshalb der Conceptathon – ein New Work Booster ist.

  • Teilnehmer: innen bauen individuelle Kompetenzen im Feld von Systematik und Struktur sowie Fachwissen zur Konzeptarbeit und im agilen Arbeiten auf
  • Mitwirkende erleben Community Work und trainieren Kollaboration mit dem Blick auf den Output
  • Camper: innen erleben Teaching und Learning auf Augenhöhe und verstehen die Bedeutung des Sharing und Caring im Rahmen der New Work
  • Mitreisende lernen vielfältige Methoden, z.B. Design Thinking oder Scrum Techniken sowie Kreativarbeit und Argumentation
  • Der Invest ins Learning zeigt einen unmittelbaren Effekt: Direkt nutzbare Konzepte zur Verwertung

Der Conceptathon ist ein open source Zeitgeist L&OD Format von The Company Journey Guides.

Sie gestalten Zukunft.
Mit uns geht das gut.

Diese Artikel wurde verfasst von Eva-Maria Danzer

 

Neu Lernen ist eine Herausforderung, die zuerst den Qualifizierenden von heute herausfordert.

Wie schon die OECD Pisa-Studie 2018 sagt, Schüler sind nur so gut wie ihre Lehrer.
Was für den Unterricht von Schülern gilt, ist ebenso auf die Personalentwicklung bzw. Learning & Development übertragbar.
Interne Qualifizierungsexperten, wie Trainer und Personalentwickler sind demnach eine entscheidende Zielgruppe. Sie ermöglichen als Multiplikatoren den Kompetenzaufbau vieler weiterer Menschen und gehen dabei als Wegweiser des aktuellen Wandels vorweg.

Unser Case bildet ab, wie die Transformation eines herkömmlichen Train-the-Trainer Programms zu einem modernen, zukunftsweisenden Qualifizierungsansatz gelingt.

Neue Qualifizierende, neue Qualifizierungs-
formate

Ein Premium Automobilhersteller sieht sich im Rahmen von L&OD mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert.

Da ist zum einen die zentrale Kernanforderung, die Zukunfts- und Digitalkompetenz der Menschen in der Organisation schnell aufzubauen.
Die verantwortlichen, erfahrenen internen Trainer und Entwickler sind gut ausgebildet, jedoch nutzen sie zumeist noch dieselben Methoden wie vor 20 Jahren und haben, mit Blick auf das neue Lernen, selbst einen erheblichen Entwicklungsbedarf.

Gleichzeitig erzeugt der skizzierte Wandel einen zunehmend höheren Lerndruck und dieser verlangt, zeitnah neue Qualifizierende und Qualifizierungsformate zu implementieren.

Der Hersteller ist mit dieser Herausforderung heute allerdings nicht alleine. Gut qualifizierte und im Thema „Lernen der Zukunft“ erfahrene Trainer sind kaum im Markt zu finden. Die für diese Rolle neu gewonnenen Menschen weisen deshalb ein breites Feld an verschiedenen Fähigkeiten nach und zeigen unterschiedlichste Entwicklungsbedarfe.

Wie „Lehren“ bisher gelernt wurde

Das bisherige Train-the-Trainer Programm des Herstellers ist als klassisches Curriculum gestaltet – ganz im Geiste des „one fits all“. Vor vielen Jahren entwickelt, umfasst es mehrere Präsenzmodule, die mit Selbstlerneinheiten in PDF-Format angereichert wurden. Es bildet genau ab, was jahrelang unter „Blended Learning“ verstanden wurde und selbstverständlich ist, alles repräsentiert, was für die Qualifizierung dieser Zielgruppe relevant ist: Marke, Unternehmen, Rolle, Methodik, Didaktik und Anwendung.
So ist das Programm auf zwölf (12!) Präsenztage angewachsen und war bisher für jeden Teilnehmer identisch.

Vom Curriculum zum adaptiven Konzept, vom Lehrenden zum Lernbegleiter

Die Gestaltung der Architektur eines zeitgemäßen „Train-the-Trainer-Programms“ war von zwei zentralen Überlegungen beeinflusst: Wie muss ein Qualifizierungskonzept der Zukunft aussehen, das den benannten Heraus- und Anforderungen gleichermaßen gerecht wird? Und, wie ist die Rolle des Qualifizierenden der Zukunft definiert?

Es war schnell klar: Eine Neuausrichtung des Programms sollte so konstruiert sein, dass es sich an individuelle Qualifizierungsbedarfe anpasst und heterogene Voraussetzungen berücksichtigt. Es ist demnach ein adaptives Qualifizierungskonzept, das individuelle Lernpfade abbilden kann. Content ist in Micro-Teaching-Einheiten dokumentiert und kann individuell abgerufen werden.

Natürlich steht im Zentrum einer „Zukunfts-Qualifizierung“ das neue Lernen. Virtuelle Lernmodule, Community Learning, Workspace Learning und virtuelle Lernbegleitung gestalten den Großteil des Programms. Präsenzeinheiten ergänzen da, wo Live-Training den höchsten Mehrwert liefert. Auch hier kommen neue Designs und Methoden zum Einsatz, die die Selbstwirksamkeit der Lerner stärken.

Übersetzt heißt das auch, dass neues Lernen durch neues Lernen gelernt wird – vom neuen „Trainer“.
Dieser ist zukünftig mehr der Lernbegleiter, der individuelles Lernen am Arbeitsplatz unterstützt und dem Lernenden bei der Gestaltung des eigenen Lernweges zur Seite steht. Dies kann durch Feedback erfolgen und durch gezielte Fragestellungen, oder individuell gestaltete Übungen.

So mutieren Lernende zu Selbstlerngestaltern und zu Co-Moderatoren der Qualifizierung – und Trainer zu Enablern.

Qualifizierung im Zeitgeist von morgen 

Die Konzeptions- und Abstimmungsphase verlief in mehreren Iterationsschleifen mit dem Kunden. Am Anfang standen dabei weitere Entscheidungen: Welches Kompetenzmodell wird genutzt und wie wird es operationalisiert? Welche Ressourcen werden herangezogen, um die Implementierung und Umsetzung möglichst „lean“ zu gestalten?

Das Gesamtkonzept folgt dem Kompetenzansatz des Könnens (Transfer in die Anwendung bzw. Handlung), Wissens und Wollens (Haltung/ Einstellung/ Mindset) und stellt Learning-Nuggets für den Aufbau aller Kompetenzen bereit. Zunächst exploriert der Lernende in einem Development Center seine eigenen Lernfelder und gestaltet auf dieser Grundlage dann seine individuelle Learner Journey.

Live-Workshops und kleine modularisierte Wissens-Häppchen stehen virtuell sowie on the job zur Verfügung und repräsentieren so ist der 70-20-10 Ansatz des „Future Learnings“. Verpflichtende Module sind kombiniert mit „on demand“ Angeboten. Parallel nehmen die Lernenden während des gesamten Programms an einem Community Learning teil. Regelmäßige Blogs und kleine Aufgaben fördern das Lernen und den Austausch in unterschiedlicher Gruppengröße und Zusammensetzung. Sie stellen den Lerntransfer sicher und machen Erfahrungsaustausch sowie gegenseitige Unterstützung erlebbar.

Die Vermittlung einzelner Kompetenzen, wie z.B. Methodik und Didaktik erfolgt in begleitenden virtuellen Klassenraum-Trainings. Und ein individuelles Projekt, für das ein Lernbegleiter als Sparringspartner zur Verfügung steht, unterstützt die Erprobung der Qualifizierungsinhalte durch den Lerner.

Die gute alte „Zertifizierung“ am Ende des Programms ist ein Präsenzevent. Es ist irgendwie das Tribut, das noch an die alte Welt „gezahlt“ wird. Das ergibt aber auch Sinn – und macht sicher stolz.
Sie ist mit einer Zukunftswerkstatt kombiniert und sichert so den finalen Shift ins neue Lernen.

Weil wir hier auch von einem Change der Lernkultur sprechen ….

Die Lernenden starten vor dem eigentlichen Beginn des Programms mit einer virtuellen Informationsphase. So kommt Transparenz in die Kommunikation und es entsteht Verständnis für das neue Lernen. Die Teilnehmer lernen damit das Community Learning gleich zu Beginn kennen.
Dies ist der Punkt, an dem das Programm momentan steht.

Erste virtuelle Aufgaben der nun folgenden Pre-Phase machen die Lerner stärker mit diesem neuen Lernformat vertraut und bereiten auf den Präsenz-Kick-off vor.

Parallel zur Informationsphase startet derzeit die Konzeption der Details und auch hier erfolgt eine enge Abstimmung und Iteration mit dem Kunden. Die Reise hat also gerade begonnen.

Spannend und aufregend.
Unser Kunde gestaltet Zukunft – Mit uns geht das gut.