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Wenn Mensch, dann menschlich

06.09.2020

 

Da scheiden sich ja seit geraumer Zeit die Geister, wenn wir den Blick in die Zukunft werfen. Wer bzw. was wird das Rennen machen? Maschine oder Mensch? Oder inzwischen besser formuliert: wenn die Maschine, wenn die Digitalisierung ihren Raum einnimmt – wo bleibt der Mensch? Was bleibt vom Mensch? Wo ist sein Sweet Spot?
Nun, wenn Mensch, dann menschlich.

Digital bestimmt den Rahmen

Die Anregung zu diesem etwas anderen Case kam aus einem kürzlich erfahrenen Erlebnis. Es ging um einen virtuellen Pitch. Ein neuer externer Partner im Bereich Leadership Development sollte gewonnen werden. In COVID 19 Zeiten erfolgen derartige Sessions ja remote. Und das hat sicher seine Vorteile. Vor allem in der Skalierbarkeit. Mehr Stakeholder können in kürzerer Zeit einen Eindruck gewinnen. Die Entscheidung basiert auf einer breiteren Datenbasis. Ein klarer Punktsieg für die Digitalisierung.

So waren in besagtem Pitch acht Vertreter auf Auftraggeberseite im Conference Call. Wir waren zu zweit: Mehr Teilnehmer schien uns für die angesetzte Kürze der Zeit unpassend. Soll ja auch jeder seinen Raum haben – vor allem der potenzielle Kunde.
Ein kleines Fenster auf dem PC, das sich zehn Personen und ein Slide teilten.

Remote und Mensch

Inzwischen sind sie uns ja vertraut die Calls mit den 2-150 Teilnehmern in ihren Fensterchen. Und dennoch sind uns diese Begegnungen in Folge unserer Sozialisierung fremd. Vor allem in dieser neuen Applikation des Pitch.
Wie soll man sich da verhalten? Wann sagt man was? Was genau sagt man? Was tun, wenn man nichts sagt?
Der Mensch muss seinen Platz in der Maschine erst finden. Bis dahin wahrscheinlich am besten „neutral“.
Mit der Folge: es begegnen sich 10 statische Bilder. Beim Präsentator begegnet ein Slide einem Mensch. Und 9 sehen zu. Wenig Mensch, viel remote.

Kommunikation im virtuellen Raum

Als menschlich würde man das nicht beschreiben. Da fehlt irgendwie was. Bei der Kommunikation im virtuellen Raum entfällt ja schon die Atmosphäre im Raum in Folge der remote-Situation. Wenn jetzt noch der Kommunikationskanal „Körpersprache“ geschlossen wird, dann sind wir schon ziemlich nah an der Maschinensprache. Und die springt irgendwie nicht so recht über. Da entsteht nichts, außer Datenübertragung. Im Falle eines Dialogs findet vielleicht  wechselseitige Datenübertragung statt.

Und der Mensch ..

Dem wird all das nicht wirklich gerecht. Er ist im tiefsten Inneren verunsichert. Es fehlt ihm etwas. Die „Zwischentöne“, das Lesen der Mimik und Gestik und die darauf ausgerichtete Interaktion. Der Zauber der einem Miteinander entspringen kann und die Wertschätzung, die gespürt wird, wenn eine Reaktion auf den Selbstausdruck erfolgt.
Das wäre menschlich. Dem Mensch entsprechend bzw. gemäß.
Wenn Mensch, dann menschlich. Ein Mitglied des besagten Pitch hat genau das getan. Mal gelächelt, dann mit dem Daumen nach oben gezeigt oder auch einmal den Kopf geschüttelt. Wie wunderbar. Ein Feedback.

Wenn Mensch, dann menschlich

Der benannte Pitch zeigte auf, was unsere Zeit kennzeichnet. Tatsächlich lässt sich diese Art der zwischenmenschlichen Begegnung nicht nur im virtuellen Raum beschreiben. Da wären mehrere Fälle, auch im direkten Kontakt zu benennen, wo wir Menschen nebeneinander statt miteinander unterwegs sind. Wo auf emotionale Aussagen einfach keine Reaktion erfolgt. Wo weder Körpersprache noch das Wort ersichtlich wird.
Das ist digital, sachlich und neutral.

Wenn es lebendig, bewegt und emotional und damit menschlich sein soll, was dem Menschen ja gerecht wird, dann wäre angeraten den eigenen Mindset jeweils zu prüfen und auszurichten.

In welcher Haltung geht man in den (virtuellen) Kontakt zum Anderen? Was tut dem Anderen/dem System gut? Was fördert die Entfaltung des höchsten Potenzials in der Situation? Was kann man selbst beitragen, um – auch und gerade einen räumlich und/oder sachlich distanzierten Prozess „menschlich“ zu gestalten. Wie kann die eigene Lebendigkeit zum Ausdruck kommen?

Vom passiven Anwesenden zum aktiven Mitgestalter. Das wird dem Menschen gerecht. Wenn Mensch, dann menschlich.

Sie gestalten Zukunft.
Mit uns geht das gut.
Von Mensch zu Mensch.

 

06.09.2020

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VUCA? Haben wir keine Zeit dafür.

VUCA & Co – eigentlich war und ist schon genug darüber zu lesen und zu hören. Es gibt kaum Artikel, die am Thema Digitalisierung, disruptiver Wandel, Transformation, Industrie und Arbeiten 4.0 und ähnlichen vorbei kommen. Unzählige Key Notes, Podcasts und Videos kümmern sich darum die Notwendigkeit und Dringlichkeit der Veränderung und Neuausrichtung von Unternehmen zu verdeutlichen. Alle Quellen sind sich dabei einig, jetzt ist Handeln gefragt,

Kleine gallische Dörfer im Tiefschlaf 

Da mutet es sonderbar an, dass wir in unserer Rolle als Zukunft Guides so manches Mal noch auf Organisationen treffen, wo offenbar die Zeit still steht. Emsig ist man dort noch damit beschäftigt, Prozesse weiter zu optimieren. Oder sich um die Neubesetzung der Stelle eines Außendienstverkäufers zu kümmern. Vielleicht auch sicher zu stellen, dass die Finanzierung des Neubaus und dessen zeitgerechte Umsetzung gesichert ist.

Digitalisierung? Ja, schon davon gehört. Wird sicher kommen, im Moment haben wir aber alle Hände voll mit dem operativen Geschäft zu tun. Qualifizierung der Führungskräfte und Mitarbeiter und deren Vorbereitung auf die Zukunft? Wann soll das denn noch reinpassen? Entwicklung einer Zukunftsstrategie? Da ist man ja ohnehin von der Mutter oder dem Inverstor abhängig und stark fremdgesteuert. Im nächsten Jahr dann sollte das mal Platz haben.

Dieses VUCA Zeugs da hat noch Zeit. So schnell geht das nicht. Ist ja schließlich nicht die erste Veränderung, die man bewältigt hat. Zurück zum Tagesgeschäft, da wird das Geld verdient.

Zeit zum Aufwachen 

Tatsächlich begegnen wir immer noch einer derartigen Haltung in mittelständischen Unternehmen. Hier spiegelt der „Mind“ eine vermeintlich (noch) heile Welt vor und bestätigt damit das Management und manchen erfahrenen Unternehmer doch lieber noch in der Komfortzone zu bleiben, statt sich auf die Reise in die Zukunft zu machen.
Schließlich gibt es ja auch im Jetzt und Hier noch so viel zu tun. Und das was da kommen soll ist so ungewiss, so wenig greifbar.

Das ist natürlich eine tragische Fehleinschätzung. Denn die anstehende Veränderung ist nicht aus dem Holz geschnitzt, wie jene der letzten Jahrzehnte. Sie ist umfassend und nachhaltig. Sie wird viele, alle Bereiche gleichzeitig erfassen. Da bleibt vielleicht kein Stein auf dem anderen. Da wäre es ja gut, zumindest ein Stück vorbereitet zu sein.

Und gleichzeitig hat die Transformation bereits begonnen. Es bleibt also nicht mehr viel Zeit für Aufschub.

Ein heilsamer Schock ist zugemutet

In dieser Engpasssituation haben wir uns bei einem Kunden für eine „Schocktherapie“ entschieden. Mit dem Ziel den „Mind“ zu bewegen, seine Komfortzone zu verlassen und sich in Richtung Wachstumszone aufzumachen. Der Weg dahin, so zeigt das Mehrzonen-Modell führt zunächst über die Angst- oder Panikzone. Hier wird der „Mindset“ einmal richtig herausgefordert, um sich dann hoffentlich neu auszurichten.

Wie sieht das nun in der Praxis aus?
Bei besagtem Kunden erreichen wir diesen Switch mittels einer „Zukunftskonferenz“. Dabei dürfen sich die erfahrenen Manager zunächst nochmals behaglich in der Komfortzone einrichten und Kraft für die anschließende Disruption sammeln. Sie können sich in der ersten Station auf ihre Stärken besinnen und sich ihres Stolzes auf Bestehendes bewusst werden.

Dann entsenden wir sie auf eine Zukunftsreise, anlässlich derer sie in kurzer Zeit mit einer Vielzahl von potenziellen Veränderungen konfrontiert werden. Multimedial und schonungslos. Ein Schock, der sich da in der Regel einstellt.
Diesen muten wir zu, um die Teilnehmer dann gezielt durch die Change Kurve zu führen.

Kurzzeittherapie für den Mindset

In der anschließenden Einheit vertiefen wir mit den Teilnehmern einige Themen gezielt. Wir legen sozusagen den Finger nochmals in die Wunde. In der Regel bleibt der heilsame Impuls nicht aus und es kommt zur rationalen und emotionalen Akzeptanz – von VUCA.

Obwohl die Manager der ersten und zweiten Linie von Unternehmen sich schon vielfach mit der Theorie von VUCA & Co. beschäftigt haben, hier erfolgt in der Regel die tatsächliche Identifikation mit diesem Thema. Da muss der „Mindset“ dann einfach mit in die Transformation.

Unsere Erfahrung ist, macht er auch. Es ist tatsächlich erstaunlich, dass wir hier immer wieder eine Veränderung erleben.
Die dann auch die nächsten Schritte unterstützt: die Skizze des potenziellen Nordsterns bzw. Zielbilds der eigenen Organisation sowie erste Ideen zu strategischen Ansätzen und Maßnahmen im Bereich Kultur und Entwicklung.

Zurück am eigenen Schreibtisch fällt der Blick dann auf den in der Zukunftskonferenz erstellten Würfel, zumeinst einhergehend mit der Überlegung „VUCA – Zeit zum Handeln“.

 

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Erfolgsfaktor Kommunikation

Dass regelmäßig Veränderungen stattfinden müssen, damit Unternehmen international wettbewerbsfähig bleiben können, ist allgemein bekannt. „Change“ und „Change Management“ sind omnipräsent. Und dennoch, macht uns Veränderung Angst, sie löst oft Widerstand aus. Es fällt so schwer vom „schon immer“ abzurücken.

Obwohl ich mich als eher offenen Menschen bezeichnen würde, der Veränderung auch aktiv sucht – so habe ich nach meinem Studium der Rechts- und Wirtschaftswissenschaften beschlossen fachfremd Erfahrungen in der Entwicklungszusammenarbeit zu sammeln, und mich später dem Thema interkulturelle Kommunikation und Qualifizierung bei den Vereinten Nationen gewidmet, um heute meine Kompetenz in der Beratung einzubringen – habe auch ich mich schon häufiger in Situationen erlebt, in denen ich einer Veränderung unsicher oder gar trotzig gegenüberstand. Im Rückblick war das vor allem bei Veränderungen der Fall, die ich nicht beeinflussen konnte, oder deren Sinn ich nicht verstand.

Genauso geht es immer wieder Mitarbeitern in Unternehmen, die sich einer organisationalen Veränderung gegenübersehen. Sie fühlen sich machtlos und bringen kein Verständnis für den anstehenden Change auf. Befragt man Betroffene, so nennen sie häufig schlechte interne Kommunikation als Grund.

Umso spannender finde ich es, aktuell die interne Kommunikationsstrategie zur Begleitung eines großen weltweiten Change Prozesses eines deutschen Premium-Automobilherstellers zu erarbeiten und zum Leben zu erwecken. Dreh- und Angelpunkt der Strategie ist die Vermittlung der konkreten Vorteile des Wandels und des Nutzens der mit der Implementierung eines neuen Leadership Development Programmes entsteht. Der Mehrwert für jeden einzelnen steht stets im Fokus. Und dies von Anfang an.

Dem Projektkernteam muss es gleich zu Beginn gelingen, einen „sense of urgency“ zu schaffen. Entscheidend für eine klare und erfolgreiche Kommunikation im weiteren Verlauf ist es dann, eine den Zielgruppen und Inhalten entsprechend abgestimmte Auswahl der richtigen Kommunikationswege zum richtigen Zeitpunkt zu wählen. Dabei ist eine Regelkommunikation (wir setzen aktuell einen monatlichen Blog ein) genauso wichtig, wie die situative Bereitstellung von Kommunikationsmitteln zu definierten Meilensteinen. Kommunikationsplattformen für Peer-Learning und Online-Chats gehören ebenso ins Portfolio wie einzigartige Face-to-Face Events, die das Erlebnis sichern und persönlichen Austausch ermöglichen.

Um gar nicht erst den Eindruck entstehen zu lassen, dass sich „die von Oben“ einmal wieder etwas Neues ausgedacht haben, ist Kommunikation in zwei Richtungen entscheidend. Wahre Kommunikation ist Konversation, nicht die Vorstellung eines neuen Konzepts in Form einer Präsentation. Im aktuellen Projekt, wird die „Konversation“ daher vorwiegend über sogenannte „Online-Communities“ erfolgen, das sind unternehmensinterne soziale Netzwerke, die den Austausch zwischen Projektteam und Mitarbeitern, aber auch der Mitarbeiter untereinander ermöglichen. Hierarchien werden so durchbrochen, das „Wir“-Gefühl wird gestärkt und jeder Mitarbeiter wird durch seine Beiträge zum Change-Enabler.

Über die Community werden ansprechende und innovative Medien, wie Filme und Podcasts zur Vermittlung zentraler Schlüsselbotschaften und weitergehender Erläuterungen zu einem bestimmten Thema ausgetauscht. Dies ist wichtig, wenn es darum geht, Interesse und Verständnis für Veränderungen zu wecken und nachhaltig aufrecht zu erhalten.

„Change“ heißt eben auch, die interne Kommunikation zu verändern und diese den Veränderungen anzupassen. Da bin ich gerne dabei als Konzeptionistin, Bloggerin oder Facilitator!

Ein Beitrag von einem unserer Guides